Psihologija in odnosi Kariera

Korporativna kultura organizacije

Tudi če se vam zdi, da v vašem podjetju ni notranje kulture podjetja, to ni tako, saj je njeno oblikovanje neizogibno, tudi če upravljanje ne določa podobnega cilja. Druga stvar je, da se v tem primeru nabor vzpostavljenih vzorcev obnašanja pojavlja spontano in ne vedno vedno najbolje vpliva na dejavnosti organizacije.

Kulturna kultura lahko izboljša učinkovitost podjetja, postanejo skupni cilji zaposlenih z ustrezno ustvarjenim strateškim orodjem. Poleg tega so okrepljena pobuda, timski duh in celo medsebojno razumevanje. Ni treba posebej poudarjati, da je pristojna struktura korporacijske kulture včasih najpomembnejša komponenta uspeha podjetja.

Kaj je korporativna kultura sodobnih organizacij sestavljena iz:

  • sistem vodenja in karierna rast;
  • komunikacijski sistem med vsemi zaposlenimi, vedenjske norme;
  • sprejeti vzorci reševanja sporov na notranji in zunanji ravni;
  • splošni cilj podjetja, ki ga vsakega zaposlenega privzeto podpira;
  • določeni položaj vsakega zaposlenega v organizaciji;
  • skupna simbolika: slogani, korporativni stil v oblačilih, organizacijske tabuje.

Značilnosti korporacijske kulture naših podjetij vam omogočajo, da govorite o tipih, ki so najbolj značilne za domače organizacije.

Vrste korporativne kulture domačih organizacij

Če na Zahodu obstajajo razvrstitve: »košarkarska ekipa« (pobuda), »klub« (timski duh in rast zaposlenih v podjetju), »akademija« (tradicija) in »moč« (z močnimi voditelji), potem so naša podjetja bolj značilna Naslednje vrste korporacijske kulture:

  • "Prijatelji". Ta korporacijska kultura je naravni produkt prestrukturiranja, njena posebnost je v tem, da so družbo ustvarili prijatelji / družinski člani. Zato je bil cilj korporativne kulture ohranjanje dobrih odnosov, ki so bili pogosto v nasprotju z ukrepi, potrebnimi za razvoj podjetja. Danes se ta vrsta korporacijske kulture lahko preimenuje v "kronizem". Težnja, da se "prilegajo" tibetam bližnjih in prijateljev, ne vpliva na ekipni duh drugih zaposlenih;
  • "Družina". Za takšno korporacijsko kulturo je značilna hierarhija odnosov, podobna družini. Tu so vloge staršev, otrok in bratov in sester. Problem s "družinsko" podjetniško kulturo je, da se interakcija članov organizacije odvija skoraj na telepatskem nivoju. Šefi so prepričani, da ga morajo podrejeni razumeti od pol-besede, slednji pa jih vodi intuicija, ker ne prejemajo natančnih navodil;
  • kultura "šefa". Ne morem se izogniti pojavljanju v državi, kjer se voditelj tradicionalno boji. Posebnost te vrste korporacijske kulture je, da isti šef samodejno postane "kriv" cilji podjetniške kulture vse napake in krize organizacije. Podjetje nima timskega duha in občutka pomena v celotnem procesu.

Spremembe korporacijske kulture organizacije in njene nastajanja lahko potekajo nemoteno in spontano, a če je učinkovitejše, da jih nadzorujejo. Kriza v podjetju, stagnacija ali širitev (združitev), pa tudi sprememba vodstva - dober začetek za kvalitativne spremembe v korporativni kulturi. Toda v kateri smeri se organizacija ne bi odločila, ena od najpomembnejših nalog je opredeliti cilje, ki so jasni in razumljivi za vse svoje člane in združujejo posamezne posameznike v močno in močno ekipo.