Zloraba moči
Izraz "zloraba moči" nam je znan, predvsem iz medijev, ki v celoti obsega kritične kazenske zadeve, povezane z nezakonitim ravnanjem uradnikov kazenskega pregona. Toda koncept "zlorabe moči" in "zlorabe moči" ni tuje do civilne, delovne, pravne in davčne zakonodaje. Delodajalci se na primer pogosto soočajo z zlorabo moči svojih zaposlenih. Kot razkritje informacij, ki imajo status poslovnih skrivnosti družbe, poneverbe premoženja delodajalca, premajhne stroške blaga s strani vodij prodaje in drugih kaznivih dejanj. Kaj mora delodajalec storiti v tem primeru, kako zaščititi svoje pravice in kakšno odgovornost lahko prevzame malomaren delavec?
Vrste odgovornostiKakšne ukrepe lahko sprejme delodajalec, izpostavlja zaposlenega zlorabo oblasti ali zlorabo pooblastil? Odgovornost za takšno kaznivo dejanje je lahko materialna, upravna, disciplinska, civilna ali kazenska. Katera vrsta odgovornosti je odvisna od vrste prekrška, ki ga je storil delavec. Poleg tega lahko podjetje samostojno privabi delavca, ki je zlorabil ali presegel pooblastilo za materialno in disciplinsko odgovornost. Druge oblike odgovornosti se lahko zaposlenim uporabljajo le s sodelovanjem ustreznih državnih organov, ki so pooblaščeni za to.
Disciplinsko ukrepanjeDisciplinski ukrepi vključujejo odpuščanje, opomin in pripombo. Seveda, po resni kršitvi, ima delodajalec željo, da zaposlenega odpusti. Vendar je to mogoče storiti samo na ustrezni osnovi, dolžnost dokazati krivdo odpuščenih pa je delodajalec. Tudi če je razlog za razrešitev razkritje poslovne skrivnosti, mora delodajalec dokazati, da so bili sprejeti vsi potrebni ukrepi, da bi bili tajni. Neupoštevanje teh pogojev v primeru odpusta preizkusov se šteje za nezakonito. Pravna razrešnica v primeru zlorabe pooblastila ali zlorabe pooblaščenega delavca se bo upoštevala, če so izpolnjeni naslednji pogoji:
1. Razlogi za odpuščanje, kot za disciplinske ukrepe, bi morali zadostovati. Dejstvo, da je bil uslužbenec zlorabljen z uradnimi dolžnostmi ali njihovim presežkom, je treba dokazati in dokumentirati delovna kazniva dejanja.
2. Treba je upoštevati disciplinski postopek. Če pride do sojenja, mora delodajalec dokazati, da:
2.1. Kršitev, ki jo je storil delavec, ki je bil razlog za odpustitev, je potekal in zadošča za prekinitev pogodbe o zaposlitvi.
2.2. Roki za uporabo disciplinskega ukrepa so izpolnili delodajalci. Disciplinski ukrepi se lahko zaposlenim uporabljajo najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, razen časa za dopust, bolezni delavca in časa, potrebnega za upoštevanje mnenja predstavniškega telesa zaposlenih. Kasneje kot 6 mesecev od datuma kršitve se disciplinska sankcija ne uporablja. Glede na rezultate revizije ali finančne in gospodarske revizije, disciplinska sankcija 
se ne uporablja več kot 2 leti od datuma zlorabe. Čas kazenskega postopka ni vključen v te pogoje.
Zaposleni se lahko prikrajša za premijo, saj je pogoj za njegovo plačilo odsotnost disciplinskih kazni. Če je delavec s svojim ravnanjem povzročil škodo organizaciji ali tretjim osebam, je delavec lahko odgovoren za odgovornost. Vsi zneski, ki jih delodajalec plača za povrnitev te škode, bo moral delodajalec povrniti.