Situacijsko vodstvo
Vožnja avtomobila ni enostavna, letalo je še težje, vendar največje težave nastanejo pri poskusu vodenja ekipe. Pogosto je mogoče videti voditelje, ki niso voditelji, njihova navodila pogosto niso zelo enostavno in dosledno upoštevana. Toda obstajajo ljudje, ki ne zasedajo vodilnih položajev, imajo pa zelo velik vpliv na ekipo. Na čem se vodja manifestira ali ne? Raziskovalci se že dolgo zanimajo za to vprašanje, vendar sodobni znanstveniki najdejo odgovor v situacijskem pristopu k teoriji vodenja, katerega pomen je celovit primer z vsemi udeleženci v interakciji in ne s posamezniki.
Modeli situacijskega vodstva
Sprva se je domnevalo, da je vodja oseba z edinstvenim nizom osebnih lastnosti, ki mu omogočajo, da postane učinkovit vodja. Ko pa poskušate opisati lastnosti, ki vodijo osebo, se je izkazalo, da jih je preveč, nihče jih ni mogel združiti sami po sebi. To je razkrilo nedoslednost te teorije, nadomestilo pa ga je situacijski pristop k vodstvu, ki je opozoril ne le na vodjo in podrejenega, temveč tudi na splošno situacijo. Formulacija te teorije je vključevala celo skupino raziskovalcev. Fidler je predlagal, da vsak primer zahteva svoj lasten slog upravljanja. Toda v tem primeru bi moral biti vsak vodja postavljen v najbolj ugodne pogoje za njega, saj je stil vedenja nespremenjen. Mitchell in House sta predlagala, da je direktor odgovoren za motiviranje zaposlenih. V praksi ta teorija ni bila popolnoma potrjena.
Do sedaj so modeli situacijskega vodstva najbolj priljubljena teorija Herseyja in Blancharda, ki razlikuje štiri stile upravljanja:
- Direktiva - osredotočiti se na nalogo, ne pa na ljudi. Za slog je značilen strog nadzor, naročila in jasna nastavitev cilja.
- Mentorstvo je orientacija za ljudi in nalogo. Tudi navodila in nadzor nad njihovim izvajanjem so značilne, upravitelj pa pojasnjuje svoje odločitve in zaposlenemu daje možnost, da izrazi svoje mnenje ideje .
- Podporno - veliko se osredotoča na ljudi, ne pa na nalogo. Za zaposlene, ki imajo večino odločitev, obstaja vsaka možna podpora.
- Delegiranje - nizka osredotočenost na ljudi in nalogo. Značilnost prenosa pravic in odgovornosti na druge člane skupine.
- Izbira načina vodenja je odvisna od stopnje motivacije in razvoja zaposlenih, ki prav tako razlikuje med štirimi.
- Ne more, ampak želi - visoka motiviranost zaposlenih, vendar nezadovoljivo znanje in spretnosti.
- Ne more in ne želi - manjka potrebna stopnja znanja, spretnosti in motivacije.
- Morda, vendar ne želi - dobre spretnosti in znanja, a nizka raven motivacije .
- Morda in hoče - in raven spretnosti in motivacije sta na visoki ravni.
